Главная | Дисциплинарное взыскание в предприятии

Дисциплинарное взыскание в предприятии

Дисциплинарное взыскание в предприятии


Иногда для исправления нарушителя достаточно беседы руководителя, а в некоторых случаях применение меры дисциплинарного взыскания ведет к противостоянию, нарастанию напряженности в отношениях работодателя не только с работником, но и с первичным производственным коллективом. Для этого этапа очень важна педагогическая, психологическая подготовка руководителя как управленца. Данная стадия завершается принятием соответствующего решения о наказании работника или по усмотрению работодателя оставлении собранных материалов без движения.

На практике в последнем случае никакого процедурного акта работодателем не выносится.

Удивительно, но факт! Обжаловать можно только соответствующий приказ работодателя, а не созданное в процессе расследования негативное мнение о возможной недобросовестности работника.

Аналогичным образом работодатель поступает, если выявляется незначительное нарушение дисциплины труда либо недостаточность материалов для его установления. Обжаловать можно только соответствующий приказ работодателя, а не созданное в процессе расследования негативное мнение о возможной недобросовестности работника. В-шестых, работодатель избирает меру дисциплинарного взыскания, издает соответствующий приказ.

Приказ распоряжение о применении меры дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом распоряжением под роспись, то уполномоченным представителем работодателя составляется соответствующий акт ч. Реквизиты акта аналогичны тем, которые изложены для акта об отказе дать объяснение по факту нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

Для дисциплинарного производства характерны определенные процедурные сроки: Дисциплинарное взыскание не применяется, если прошло более одного месяца со дня обнаружения проступка. Администрация негативно относится к людям, которые отсутствуют на рабочем месте без уважительных причин.

Причиной недовольства руководства может быть невыполнение плановых показателей. Существует несколько видов дисциплинарных взысканий: Замечание считается одним из самых щадящих видов наказаний. Чаще всего его применяют при незначительных нарушениях, касающихся выполнения трудовых обязанностей. К примеру, такие меры воздействия могут быть использованы в отношении сотрудников, которые приходят на работу с опозданием.

Поводом для замечания может быть прогул или отказ от исполнения определенных работ. Нарушение, которые было допущено сотрудником, должно быть оформлено документально. Выговор считается более серьезным наказанием и может привести к существенным финансовым потерям.

Работник должен исправить сложившуюся ситуацию. Повторное получение выговора может привести к увольнению сотрудника. Причем человеку достаточно сложно обжаловать решение работодателя в суде.

В крупных компаниях к сотруднику, нарушающего условия контракта применяют штрафные санкции. Необходимо скрупулёзно подготавливать и оформлять все документы: Трудовые обязанности на работника должны возлагаться надлежащим образом.

Если у сотрудника появилась какая-то новая обязанность, она должна быть закреплена официально. Трудовой договор, должностная инструкция, локальные регламенты, график работы персонала должны быть правильно оформлены, включать полный перечень функций работника.

В обязательном порядке должна подпись сотрудника о том, что с данным документом он ознакомлен. Неверно оформленные правила трудового распорядка обязательно создадут трудности при необходимости применить дисциплинарное взыскание. Документ должен быть составлен по всем правилам: При подготовке документации по случаю наказания сотрудника внимательно проверьте наличие всех необходимых бумаг: Проверьте все подписи и даты на документах.

Виды дисциплинарных взысканий

По жалобе наказанного работника может быть проведена проверка трудовой инспекцией на предмет правомерности дисциплинарного взыскания и правильности его оформления. В случае выявленных нарушений организация может быть привлечена к административной ответственности. Незаконны действия работодателя при наложении им материального взыскания в случае опоздания на работу, невыполнения поставленной задачи в срок и др. Наложение штрафа не устанавливается в качестве меры взыскания ни ТК РФ, ни иными нормативно-правовыми актами в сфере трудового законодательства.

Виды наказаний работников

Нельзя лишить сотрудника премии, если у работодателя не устанавливается четкая система премирования. Если же она закреплена в локальных правовых актах, внедрена на предприятии производстве и действует по закону, то лишение премии возможно, но лишь по основаниям, четко в ней указанным.

Материальное взыскание применяется только при причинении работником ущерба работодателю ст. Что под ним понимается? Ущерб, причиненный работником работодателю Уменьшение или ухудшение состояния имущества, принадлежащего работодателю; Уменьшение или ухудшение имущества, принадлежащего другим лицам, но находящегося у работодателя. Advertisement Руководство, с учетом сложившихся обстоятельств дела, определяет причиненный ущерб и размер материального взыскания.

Важно, что неполученные работодателем доходы упущенный заработок сотрудник не возвращает. Исходя из формулировки части третьей статьи ТК РФ, отсчет срока производится с момента обнаружения проступка, при этом не имеет значения, каким способом он обнаружен. Например, обязательность обнаружения опоздания на работу непосредственным руководителем работника при системе учета явки работы на пропускном пункте спорна. В данном случае учет явки работника на работу ведется специальным работником, который фиксирует время явки работников и, соответственно, является первым лицом, которое обнаруживает нарушение дисциплины труда.

То же можно сказать и в отношении работников отдела кадров, которые положением об отделе и или должностными инструкциями могут быть наделены правомочиями по осуществлению контроля за дисциплиной в различных формах проверки рабочих мест, др. В этом случае фиксировать факт нарушения дисциплины труда будут именно эти работники. Но, вместе с тем, действительно в большинстве случаев лицом, имеющим возможность обнаружить дисциплинарный проступок, является непосредственный руководитель работника.

Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения , как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника. Для того, чтобы формально были выдержаны сроки, установленные частью третьей статьи ТК РФ, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике, момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула.

Навигация по записям

Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем, это возможно только в случае окончания проступка, то есть явки работника на работу. О том, как поступать в случае длительного прогула и выполнить требования статьи ТК РФ, подробно разъясняется далее. В силу закона, в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывания его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха отгулов независимо от их продолжительности например, при вахтовом методе организации работ , не прерывает течение указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные основные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие.

Кроме того, как установлено частью третьей статьи Трудового кодекса РФ, в месячный срок не засчитывается время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если речь идет о применении дисциплинарно го взыскания в виде увольнения в отношении члена профессионального союза.

Как зафиксировать факт совершения проступка? Ведь до издания приказа распоряжения работодателя о применении дисциплинарного взыскания многое может измениться забудется точная дата совершения проступка, его существо и т. Для фиксации даты и существа дисциплинарного проступка могут использоваться документы, перечисленные в следующем разделе настоящей публикации.

Удивительно, но факт! Другими словами, нельзя наказать задним числом, это будет незаконным.

В отношении последнего акта — постановления органа, уполномоченного составлять протоколы об административных правонарушениях — есть несколько особенностией, которые необходимо учесть: К иным правонарушениям оно не применимо; если один и тот же проступок в соответствии с локальными нормативны ми актами относится к дисциплинарным проступкам, а в соответствии с КоАП РФ — к административным правонарушениям, и возбуждено дело об административном правонарушении, то течение месячного срока начинается с момента обнаружения проступка, и работодателю не вменяется увязывать применение дисциплинарного взыскания с постановлением о привлечении к административной ответственности.

Например, проверкой магазина, проведенной должностными лицами контрольно-надзорных органов, обнаружено такое правонарушение, как неприменение контрольно-кассовой машины при отпуске товаров покупателям. Составлен протокол об административном правонарушении, предусмотренном статьей Однако данное правонарушение одновременно является и дисциплинарным проступком, поскольку обязанность по применению контрольно-кассовой машины возложена на продавца его трудовым договором, производственной по профессии инструкцией.

Если работодатель будет ожидать постановления контрольно-надзорного органа, то он рискует пропустить месячный срок, установленный статьей ТК РФ, так как сроки расследования и рассмотрения дела об административном правонарушении, установленные статьями Поскольку моменты обнаружения административного и дисциплинарного проступков совпадают, то на практике события будут развиваться таким образом, что в процессе расследования и рассмотрения проступка срок наложения дисциплинарного взыскания истечет до вынесения постановления о назначении административного наказания.

Применяя дисциплинарное взыскание в случаях, аналогичных описанному примеру, следует помнить, что в результате расследования и рассмотрения административного правонарушения может быть установлено отсутствие вины работника , и тогда у него будут основания для обращения в суд, государственную инспекцию труда.

Удивительно, но факт! Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Часть четвертая статьи Трудового кодекса РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Естественно, что эта норма может быть применена к работнику, продолжающему работать в организации.

Удивительно, но факт! На законопроект получены 29 отзывов законодательных представительных и 50 отзывов высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации.

Если же факт совершения дисциплинарного проступка установлен после увольнения работника, о дисциплинарной ответственности не может быть и речи. Вместе с тем, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Шестимесячный срок со дня совершения дисциплинарного проступка корреспондирует с месячным сроком со дня обнаружения проступка следующим образом. Если проступок был совершен, например, 1 апреля, а работодатель обнаружил его 1 августа, то до 1 сентября работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Удивительно, но факт! Работник имеет право обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Если же работодатель обнаружил его 1 сентября, то взыскание может быть применено только до 1 октября. А вот если проступок обнаружен 1 октября, то 6-месячный срок со дня его совершения истек, и, следовательно, работодатель не может воспользоваться своим правом по привлечению работника к дисциплинарной ответственности.

Исключение составляют случаи, когда проступок обнаруживается по результатам ревизии, проверки финансово -хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Тогда срок применения дисциплинарного взыскания увеличивается до 2-х лет со дня совершения проступка. При этом все равно должно быть учтено ограничение о месячном сроке, предусмотренное частью третьей статьи ТК РФ. Во-первых, для того, чтобы не забыть о точной дате их совершения и сущности, а во-вторых, для того, чтобы иметь документальное основание для издания руководителем организации приказа распоряжения о применении дисциплинарного взыскания, если непосредственный руководитель работника не наделен правомочиями по применению дисциплинарных взысканий.

Если повторений виновных действий не произошло, то через год дисциплинарное взыскание автоматически снимается. Если же при непогашенном взыскании произошло одно или несколько нарушений порядка, то работник увольняется по отрицательной статье. Нарушение не может быть наказано, если обнаружение произошло позднее месяца после события. Другими словами, нельзя наказать задним числом, это будет незаконным. Такое положение не касается больничного листа или очередного отпуска работника, чье дело рассматривается.

Если нарушение обнаружено позднее полугода, например, поломка оборудования, то рассмотрение и составление акта считается незаконным. Возможность снятия наказания В стандартной ситуации взыскание накладывается на год, но может быть снято досрочно. Решение о досрочном отзыве наказания принимает руководство предприятия. Ходатайство может направить непосредственное начальство сотрудника, сам виновный, профсоюзная организация. Вопрос о прекращении наказания решается, если гражданин переводится на иное место службы внутри организации.

При этом не имеет значения последующая должность и наличие материальной ответственности. В каждом конкретном случае снятие взыскания оформляется приказом, в котором отображается данное решение руководства. О приказе также сообщается заинтересованному лицу, в документе должна отображаться дата, основания и порядок снятия наложенного ранее наказания.

Если же гражданин увольняется по собственному желанию, то снятие наказания производится автоматически, поскольку играет роль только внутри предприятия.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Последствия дисциплинарной ответственности Не только занесение в личное дело является результатом производственного расследования. Работник лишается премий, дополнительных выплат и прочих материальных благ. Например, когда составляется график отпусков, провинившийся получает непопулярный месяц. Получение материального пособия или выплат по профсоюзной линии можно не ожидать.

Нарушителю дисциплины вряд ли предложат повышение по службе. При наличии в отчетный период второго или последующих конфликтов, гражданина имеют право уволить по статье. Если вопрос стоял о нанесении ущерба предприятию, то кроме взыскания по дисциплинарной линии, потребуется возместить нанесенный убыток. Рассчитывается сумма ущерба в бухгалтерии или специальной комиссией. Взыскать с работника могут часть заработка или подать на него в суд, если на то есть основания.

Дисциплинарные взыскания могут накладываться одновременно с административной или уголовной ответственностью за пределами предприятия. Если проступок имеет квалификацию по нормам права, то он становится преступным деянием или преступлением. Например, речь может идти об экономических преступлениях или вреде, нанесенном предприятию. Юридическая помощь в трудовых спорах Нередко вопрос о дисциплинарной ответственности становится темой судебного спора. Работодатель и работник выступают участниками процесса.

Исковое заявление, как правило, подает сотрудник, не согласный с выводами начальства и проведенным расследованием. Аргументы, представленные суду, должны быть основательными и иметь фактическую основу. Большое, порой решающее, значение имеет проведенное досудебное рассмотрение ситуации. Суд должен увидеть, что заявитель использовал все меры для урегулирования спора, но они не дали результата.

Если правосудие примет сторону истца и признает действия руководства необоснованными, то решением дисциплинарное взыскание будет отменено. Работник получит возможность получить компенсацию за понесенные притеснения. Если же решение руководства будет признанно верным, то к дисциплинарному наказанию могут прибавить частное определение по поводу искового требования работника.

Удивительно, но факт! Очень важным при применении наказания является соблюдение всех требований к процедуре.

Оптимальным решением обеих сторон будет обращение к юристу по трудовым спорам, который грамотно прояснит ситуацию. Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих то есть трудовых обязанностей. Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность. Не оформленное документально нарушение, либо оформленное не точно не имеет никакой юридической силы.

Применение дисциплинарного взыскания Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей трудовых , но только по вине самого сотрудника.

В документах компании и в трудовом контракте, заключенном с сотрудником, прописаны обязанности сотрудника, которые он, собственно, должен выполнять. С перечисленными документами сотрудника должны ознакомить при поступлении на работу под роспись, а экземпляр трудового договора должен храниться у работника на руках.

Как раз, их неисполнение, либо некачественное исполнение и будет являться причиной для вынесения дисциплинарного взыскания. Так, что по чаще просматривайте перечисленные документы.



Читайте также:

  • Первоначальный взнос за ипотеку кому платить